经常听到老板在抱怨，企业员工素质实在太低，没法管理；员工也在发牢骚，老板尖酸刻薄没有境界。劳资双方都在认为对方素质低下，影响自己能力与事业的发挥。事实上，素质不在于高低，只在于劳资双方的素质是不是与企业战略发展对该岗位的需要相匹配，此之谓：素质相对论。也就是说素质是相对于企业当前战略发展的要求而言只有匹配与否的差别，而没有绝对高下之分。
中国很早就提出了素质概念，只是用于对人性而言的，就是指人的本性，人的最基本的性格、为人处事与价值观。在说文解字中，素，白致缯也。指的是人的本质；本性 （nature），如彼梓材，弗勤丹漆，虽劳朴斫，终负素质。——《文选。张华。励志诗》，所谓素质，有三种解释：一是指心理学上指人的某些先天的特点（diathesis）；二是指事物本来的性质（quality）；三是指平素的修养（attainment）。素质用于企业管理上，就称为员工素质。员工素质概念最早提出是由美国著名心理学家麦克利兰（david c. mcclelland）于1973年在其《testing competence rather than intelligence》作品中提出的。人的工作绩效由一些更根本更潜在的因素决定，这些因素能够更好的预测人在特定职位上的工作绩效，这些“能区分在特定的工作岗位和组织环境中绩效水平的个人特征”，就是“素质”—— competence.素质是一名员工潜在的特性，例如：动机（motive）、特质（trait）、技能（skill）、自我形象（self-image）、社会角色（social role）、所拥有的知识（knowledge ）等，这些因素在工作中会导致有效或杰出的绩效表现。美国薪酬协会（the american compensation association ）对素质的定义是：个体为达到成功的绩效水平所表现出来的工作行为，这些行为是可观察的、可测量的、可分级的。spencer在1993对素质的定义是：个人所具有的一些潜在特质，而這些潜在特质是与其在工作或职位上的绩效表现相关的，同时也可依此来预期、反应其行为及绩效表现的好坏。
老板在指责员工素质低下时，实际上他们没有想到，造成老板心目中所谓“企业员工素质低”的根本原因恰恰在于老板自己。首先是老板并不清楚自己企业当前或未来发展需要真正需要什么样的员工素质，所以只能以一言而蔽之，素质低下；二是老板不愿意拿出更多的资本支付更高的薪酬来招聘吸纳相对高素质的员工；三是随着企业的发展，对员工素质提出了更高的要求，老板也没有及时拿出相应的预算来对员工的个人发展进行相应的投入，导致员工素质停滞不前，也容易造成员工素质相对低下；第四个原因也是老板最不愿意听到的原因：人性使然也，人们通常都喜欢将问题的责任向外推，占据一定职位的人则最容易把责任向下属推，企业老板也不例外，本来是老板自身的问题，却轻轻松松就将责任推到手下员工头上，如果再遇到企业发展不如人意时，自自然然就将责任推到员工头上了。
员工认为老板素质低，只是因为他们没有得到应有的对待或尊重，没有与老板进行相应的沟通，待遇没有达到员工心目中的期望或员工在企业发展比较缓慢而发的牢骚而矣。
造成双方都认为对方素质低下的主要原因之一是大家对员工素质的准确概念及相应的范围没有达成共识，也就是在员工素质这一方面没有形成共同语言。真正在企业管理中提到的员工素质包括以下几个方面的内容：知识、经验、核心素质、通用能力和专业技能。其中，知识是指：学历、职称、业务知识、管理知识、行业知识、社会知识等方面；经验是指：工作年限、专业年限、管理年限、项目经验、典型事件；核心素质包括三个方面，一是与核心竞争力和企业文化相关的核心素质，二是与职类相关的核心素质，三是与岗位要求相关的核心素质，所以这三个方面的核心素质都包括以下几块内容：自我管理、人际交往、团队管理、工作与任务、认知与思维、职业兴趣、行为风格。通用能力是指：主要包括领导能力、沟通能力、判断和决策能力 、计划和执行能力、客户服务等可迁移的能力。专业技能是指：包括秘书服务、会计核算、薪酬设计、技术开发、工程预算、产品设计、机械操作、手工制作、电脑绘图等等运用知识经验从事专业工作的水平。这些素质内容又是分层次的，麦克利兰于1973年提出了一个著名的素质冰山模型，把人的素质模型形象的描绘成一座冰山，冰山水下的部分是我们所指的潜在的特征，从上到下的深度不同表示被挖掘与感知的难易程度不同，向下越深越不容易被挖掘与感知。冰山水上的部分是表象部分，即人的知识与技能，容易被感知。我们的目标正是通过改变员工个人深层特征，以提高员工综合素质，实现员工与企业双赢。越是深层次的素质越重要。很多企业一般喜欢从最低层次去进行素质匹配，不知道核心素质才是企业更应该关注的匹配因素。
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