能力素质模型的研究始于二十世纪六十年代，麦克里兰（davidc.mcclelland）博士首先提出能力素质的概念，用以帮助企业寻找那些与员工个人能力相关的、并能够协助企业提高其绩效的因素。1973年麦克里兰博士的文章《测量能力而非智力》在《美国心理学家》杂志上的发表标志着能力素质运动的开端。随着企业发展及知识经济对员工能力素质要求多样性的增加，能力素质模型被越来越多的跨国公司采用，同时能力素质的关注点也有了相应的变化，更加着眼于企业未来的持续发展。
能力素质模型自上世纪九十年代引入我国，最初主要应用于跨国公司的国内分支企业和管理相关研究机构，近几年越来越多的国内企业自己建立或聘请咨询公司建立自己的能力素质模型，能力素质模型逐渐成为国内人力资源领域的流行词语。然而众多企业在引入能力素质模型后发现达不到预期的效果，仅仅停留在成果方面，无法实施，本文从能力素质模型建立和应用环节探讨如何避免能力素质模型成为一种流于时尚的奢侈品。
一、模型建立环节的保证因素
1、对公司战略的支持
建立和发展企业内部员工的能力素质模型，其最终目的是为了支持企业的经营发展需要，是为了更好的实现企业的战略，因此能力素质模型必须为实现企业战略目标的实现服务。在设计企业的能力素质模型之前应该首先审视组织的使命、愿景以及战略目标，确认其整体需求。进而以企业战略导出的人力资源战略和组织架构和职责为基础，设计能力素质模型。这样才能确保员工具备的能力素质是与组织的核心竞争力相一致，能为企业的战略目标服务，确保所培养的员工是满足真正长期需要，而不是添补短期的岗位空缺。
2、适应企业文化
企业文化是企业在发展过程中形成的共同认同并秉持的价值观和集体意识，是企业员工共同遵守的行为准则。企业文化为能力素质模型提供了输入和限制：能力素质模型要体现企业文化对员工的要求，反映企业共同的价值观，企业文化中倡导的是核心能力素质的重要来源，同时能力素质的选择要考虑企业文化的导向。能力素质模型建立过程中要关注企业文化和核心价值观，使得能力素质定义和行为描述体现企业个性特点，为员工理解和接受。
3、高层管理人员的支持
高层管理人员对员工能力素质的要求和期望、在能力素质选择中的决策对能力素质模型的建立起着至关重要的作用；而高层管理人员对能力素质模型的理解、对推广和宣传的支持以及能力素质模型在相关应用领域实施的示范和执行是能力素质模型得以应用的基本保证。
4、专业的人力资源队伍
能力素质模型的开发和应用需要企业的人力资源工作者对企业管理的基础理论与方法，尤其是战略管理、人力资源管理等基础理论和方法较为深入的掌握和了解，还需要对企业业务、流程与技术特征具有深入的了解，并对心理学尤其是心理测量等学科有效掌握。同时能力素质模型构建过程中的行为事件访谈、信息编码、统计分析、建模等方法，其使用的成效还在很大程度上依赖于操作者本身的素质与经验，技术门槛较高。
5、建模方案的选择与操作
能力素质模型的建立是一项技术含量高且需要全员参与的复杂的工程，模型建立方案的选择应因企业的目的、规模、资源等条件的区别而有所不同。企业可以采取多种工具和方法结合的全面的建模方法，也可以采取保留建模的核心步骤，但在使用工具和实施方面加以简化的简单建模方法。建模的范围也可以选择若干重要职系、序列作为试点，未来全面推广的方法。在建模的过程中要注意能力素质筛选、能力素质标准要求符合企业战略、文化，还要注意既立足现在又关注未来，保证能力素质模型的适用性和前瞻性。
二、能力素质模型应用环节的保证因素
1、测评体系的建立
能力素质模型确定了可以胜任岗位工作并能取得优秀绩效的能力素质及相应标准，但能力素质模型的应用离不开对具体人员的测评，离不开任职人能力素质与岗位标准的对比，这就需要测评体系的支持。企业需要开发测量各项能力素质的量表、工具及测评方法，如个人历史资料分析、面谈、问卷测评及评价中心等；还要根据能力素质模型不同的应用目的及特点选择合适测评方法组合，如选拔性测评、开发性测评、诊断性测评和考核性测评等。只有根据能力素质模型构成相应的测评体系，才使能力素
